ＬＴコンサルティンググループ主催
中国ビジネスのリスクを読み解く
＜東京会場 ＞
日時：2012年１月26日（木）午後１時30分〜午後４時30分
会場：スター貸会議室 日本橋 第二会議室
＜名古屋会場＞
日時：2012年１月27日（金）午後１時30分〜午後４時30分
会場：愛知県産業労働センター（ウインクあいち） 1003会議室
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［緊急取材］「中国進出の成功例」「労務トラブルに巻き込まれた日系企業」
北見昌朗は、2011年４月に上海に行きました。労務トラブルに巻き込まれた日系企業に体験談を聞くためです。
そのときのレポートの一部を公開しましょう。こちらからご覧ください。
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日本企業を守りたい」
それが中国コンサルに進出する
動機です。
（株）北見式賃金研究所長 北見昌朗
中国進出する日系企業が急増しています。しかし、中国と日本とでは、言葉はもちろん習慣や価値観が違います。だから中国人の従業員との誤解が生じて、労働争議に発展することも少なくありません。
最近は北京や上海や広州などの日系企業の工場で、ストも頻発し、納期遅延や操業停止に追い込まれています。中国では、労働仲裁に持ち込むのは費用が要らないので、中国人従業員が日系企業を訴えてくることが多いです。労働紛争の原因は、解雇と、残業代が多いです。
労働争議の原因の１つは、中国進出した日系企業が中国の労働契約法を知らないことです。進出したものの、事前に中国の労働契約法に関して勉強してこなかったために、労働争議のリスクを抱えてしまいます。その結果、中国の労働契約法で支払いを義務付けられた経済補償金を取られるという苦い経験をする日系進出企業が増えています。
労働契約法の制定の趣旨は労働者保護にあり、その具体的な要点としては以下の６点にまとめることができます。
①無期限の労働契約（定年になるまで雇用しろということです）
②労働契約の強制締結（労働契約書を交付しないと2倍の給与を払えという罰金があります）
③試用期間の短縮（日本の労働基準法ではない定めです）
④人員削減に対する制限強化（撤退して人員整理するのは大きな負担が生じます）
⑤経済補償金の強制化（日系企業は現実に取られてしまっています）
⑥派遣労働者の立場強化
日系企業は、中国の労働契約法を学び、適切な労務管理を行うことが求められています。リスクの回避のため必要です。
中国では、従業員を雇うために、就業規則が必要です。私は、中国の弁護士と協力しながら、労働契約法に基づいた就業規則を作成します。私は、日本の会社の立場で、会社の発展につながる仕事をします。
株式会社北見式賃金研究所（社会保険労務士法人北見事務所）は、名古屋に拠点があり、愛知・岐阜・三重を営業範囲にしています。上海や北京の専門事務所ともタイアップすることで、日本と中国を結ぶ社会保険労務士事務所になりたいと思っています。
日系企業の中国進出を、就業規則作成を通して支援させていただきます。
顧客の中には、既に中国に進出した日本の企業が多数あります。どうぞ、お仕事をご依頼下さい。
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中国進出するなら学んで下さい。
聞いてエッー！ たずねてビックリ！
中国労働契約法ミニ講座
知ってビックリ！ これが中国的労務管理の常識です
◎定年は、男が６０歳で、女は５０歳
（これって日本人には理解できませんよね）
◎正社員は１年目および２年目は「有期契約」で、３年目から「無期限雇用」になる
（中国では正社員でも最初は有期契約です）
◎試用期間の長さは法で決められている
（中国労働契約法は試用期間まで定めています）
◎年休の発生要件である「勤務年数」は「他社での過去の勤務年数」も通算する
（日本人の常識からすれば驚きです）
◎私傷病で休む社員に給与を払う義務がある
（日系企業には理解しがたいでしょう）
◎結婚休暇は晩婚だと日数を増やしてもらえる
（晩婚奨励策だということです？？？）
◎会社は社員のために住宅積立金を積む義務がある
（日系企業からみれば？？？な制度です）
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中国進出するなら、ここを抑えた就業規則を作りたい！
中国の労務管理５つのポイント
その① 労働契約書を書面で交わす
（これが一番重要です。それはＡ４・１０ページにも及ぶものです）
その② 管理職の残業代を免除される届け出を出す
（ご存じですか？ 中国では幹部でも残業代を払う義務があるのです）
その③ 病気休暇が法制化されているので、傷病の見込みがある人を採用しない
その④ 年休の付与日数は勤務年数（過去の他社での勤務期間を含む）で決まること知る
（日本の労働基準法ではありえませんね）
その⑤ 解雇は合理的な理由が問われる。証拠が必要！
（この点は日本の労働基準法でも同じですね）
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